今天复盘一下我在欧洲找互联网产品经理（PM）工作的经历。欧洲的长板在于生化环材等基础学科和传统工业，也因此在某种程度上形成了产业依赖。欧洲的互联网现状更像十年前的中国，正经历“互联网+”的数字化和移动化转型。然而，由于欧洲市场的分裂现状和法规限制，难以出现垄断型巨头平台。这也符合我对欧洲企业“小而美，专而精”的印象。

因此，欧洲的互联网企业更加注重2B产品，比如SaaS软件，这类产品能够服务大量本地中小微企业。而消费互联网，如社交媒体、电商等，目前都处于非常早期的阶段，反而给了国际巨头公司拓展的机会。

欧洲从来不缺技术大牛——Python、Linux、万维网都诞生于此。然而，令人遗憾的是，欧洲人网上冲浪和获取信息的主要工具却基本都是美国企业的产品，比如Instagram和Google等，当然中国的tiktok让全世界老铁都刷起了短视频。

从互联网行业的前景看，目前基本集中在中美两国。美国以技术变革和模式创新为主，更注重产品设计和商业模式，是科技型企业；而中国的产品多数对标美国市场，结合本土国情，其优势在于运营能力和线下渠道资源，同时又有长城墙形成护城河。

不过，中国的互联网生态正在跑出属于自己的优势，用一句话总结：中国是高速迭代的实验田。作为全球最大的单一市场，中国在语言、货币、消费习惯等方面高度统一，同时拥有庞大的基础教育人口红利。这也是许多外企早些年涌入中国淘金的原因。对于资本来说，哪里有利益就去哪里，这一客观现状在短期内难以改变。

我不会当地小语种，也不熟悉这些国家的市场和用户消费习惯，只能套用一些非常基础的方法论，但显然这并不足以给人深刻的印象。尽管如此，我还是抱着试一试的心态，踏上了欧洲PM求职的旅程。在此之前，我的学习和工作经历都局限于中国本土市场。作为一个用户向的PM，你必须了解市场和用户需求，才能从中找到用户痛点，通过标准化产品手段解决问题，并通过迭代和推广形成规模效应。互联网产品最大的优势是边际成本低，规模越大，收益越高。然而，这些我原本的优势在欧洲却难以施展。

选择目标公司

经过初步分析，我将目标公司聚焦于国际化的互联网企业。这类企业与我的过往履历更为接近，同时具有多元化的企业文化，对国际化人才需求较大。但这也意味着需要与来自全球的优秀候选人同台竞争。

接下来我将以一家德国柏林的目的地旅行公司GetYourGuide（以下简称GYG）为案例，复盘整个求职过程。全过程耗时大约两个月，最终在联合创始人面试环节被刷。

公司选择与背景调研

首先，签证问题至关重要。许多企业会基于简历和签证情况筛掉大部分国际求职者。中小企业尤其不愿意花费额外成本雇佣外国人——一是因为招聘习惯，二是因为办理签证需要额外的时间和薪资成本。因此，尽量选择有国际化发展意愿并愿意提供工签的企业，这通常会在招聘信息中注明。

“目的地旅行”这个概念对我来说很新颖，简单来说可以理解为“地陪”或者“票贩子”。GYG充当中间商，其创始人之一是华人，这可能意味着背后有中国资本和互联网基因。这种背景让我在简历上有一定匹配度优势。

虽然我没有旅游行业的经验，但互联网产品的本质是流量生意。全球主流商业模式——广告、电商、游戏等，放在哪里都适用。从业务模式来看，GYG更像电商的佣金模式，但高度依赖线下资源，同时是一个较为小众的赛道。与酒旅OTA（如Booking、TripAdvisor）的高利润不同，GYG的盈利空间较为有限，也不像外卖平台（如美团、饿了么）那样低毛利、大规模。

进一步了解后，我发现GYG成立于2009年，比许多中国互联网公司还早。比如字节跳动成立于2012年，如今已扩展至全球多个娱乐领域，被称为“产品工厂”和“时间黑洞”。而GYG目前正在向移动App转型，相比仍停留在网页端的同行算是比较先进了。当然，这与其获客策略高度依赖Google网页搜索有关。

在对比分析后，我认为这是与我背景较为匹配的公司和职位。类似的目标公司还有Booking、Airbnb等美企，因此不妨一试。

简历准备与优化

在投递之前，我已经准备了几份较为通用的英文简历。通过包装过往履历并与目标岗位对标，我尽量让欧洲招聘方能快速了解我的背景、能力以及与职位的契合度。在这个过程中，我深刻认识到大平台的重要性。当简历中出现“字节跳动”“TikTok”“百度”等标签时，即便这些企业不如FAANG全球闻名，也能比默默无闻的小公司吸引更多关注。

简历的核心在于匹配度。如果你的过往经历与目标岗位的业务模式接近，那么你能快速上手的可能性就会大很多。因此，用STAR法则清晰表达自己的优势尤为重要，同时要自信但不浮夸。在求职的这个阶段，我代表的不是个人，而是字节跳动的履历在为我加持。

除此之外，欧洲企业对求职信的重视程度也远超我的预期。有些岗位甚至强制要求附上求职信。这种形式主义对海投选手来说十分耗时疲惫。如果没有ChatGPT，可能大部分精力都会耗在这上面。

初筛阶段（HR筛选）

投递渠道以LinkedIn和官网为主，不过欧洲职场非常看重内推和人脉。有些职位会优先在内推池中捞人，只有在内部渠道找不到合适候选人时才会挂到市场公开招聘。这也说明好工作机会的稀缺性，不是内部转岗就是内推填满，实在找不到人选才会进行“赛马”式招聘。

我通过官网投递了一个偏流量增长的职位。尽管职位要求精通Google的SEO策略，我还是将过往在百度的经验作为对标，毕竟两者的基本逻辑相通。虽然我从未直接接触Google的SEO和SEM，但也不可能期待对方使用百度吧？

幸运的是，我通过了简历筛选，进入了一轮HR电话面试。在中国职场，HR往往话语权不大，初筛主要是信息收集和预约后续面试，除了阿里等少数企业的HR具备较强的组织职能。但在欧洲，HR初筛的严谨程度让我仿佛看到了阿里终面HR的影子。

面试中，HR通常从Small Talk开始，通过寒暄了解候选人的语言能力和表达能力。随后，他们会提一些基本问题来评估你的专业背景、文化价值观以及签证需求。他们非常看重候选人的动机和价值观是否与公司匹配。根据刻板印象，白人女性HR常常会刷掉我，原因不得而知。我的直觉是，作为国际求职者，如果没有特别的理由，欧洲企业更倾向于招聘本地PM，因为这通常是白人更喜欢的职业。

这次，面试我的HR是一位白人男性。由于提前做了充分准备，我表达了与岗位的匹配度，并基于对方的业务需求提出了解决方案。可能是以往失败的积累让我这次表现更为自然流畅，也可能是对方的初筛流程相对宽松。总之，我顺利进入了后续环节，正式开启了痛苦的面试旅程。

(未完待续)